Inkluderende arbeidsplasser – nøkkelen til fremtidens konkurransekraft?
I en verden som er mer sammenkoblet enn noensinne, står bedrifter overfor nye utfordringer og muligheter. Globalisering, handel på tvers av landegrenser, og den stadig økende rekkevidden av internett og sosiale medier har forandret sammensetningen av markedet. Det endrer måten vi må markedsfører oss på, har dialog med kunder, samt måten vi gjør forretninger på. For å holde tritt med disse endringene, trenger bedrifter tilpasse seg, og omfavne mangfold og inkludering. En inkluderende arbeidsplass, som verdsetter og utnytter mangfoldet av menneskelig erfaring og perspektiv, er ikke bare et etisk forbilde, men vil også oppnå en strategisk og innovativ fordel. Ved å være inkluderende for alle grupper i samfunnet – eldre, unge, ulike kjønn, seksuell legning, etnisk opprinnelse, funksjonshemming, religion, og mer – kan en bedrift muliggjøre et kraftfullt potensiale for innovasjon, kreativitet, og til slutt, konkurransekraft.
Konkurransekraft gjennom mangfold og inkludering
Mangfoldet blant de ansatte vil speile mangfoldet i det globale og lokale markedet. Ved å forstå og respektere ulike perspektiver, vil bedrifter bedre imøtekomme og forstå kundenes behov og ønsker bedre. Dette vil skape mer innovative løsninger for bedriften, da ulike kompetanse, erfaring og livssyn bidrar til kreativ tenkning og problemløsning. I en bedriftskultur hvor mangfold og inkludering er prioritert, føler ansatte seg verdsatt og engasjert. Dette vil føre til høyere produktivitet og lojalitet fra de ansatte. Unge ansatte i dag, Generasjon Z, vil verdsette bedrifter som tar mangfold og inkludering på alvor. De vil prioritere disse bedriftene både som valg av arbeidsgiver, men også som leverandør når de handler.
Utvikle en inkluderende organisasjonskultur
For å bygge en virkelig inkluderende arbeidsplass, må bedrifter gå utover overfladiske tiltak og etablere inkludering som en grunnplattform i sin organisasjonskultur. Dette arbeidet starter med et lederskap som forplikter seg til mangfold og inkludering, både i ord og handling. Ledere må være rollemodeller for inkluderende atferd, og aktivt søke å forstå og verdsette de ulike perspektivene til deres ansatte.
Utvikling av inkluderende praksiser innebærer å sikre at alle ansatte har tilgang til de samme mulighetene for vekst og utvikling. Dette kan inkludere tiltak som mentorprogrammer, som spesielt støtter underrepresenterte grupper, eller opplæringsprogrammer som fremmer kulturell kompetanse.
For å støtte en inkluderende kultur, burde bedrifter vurdere sine rekrutterings- og ansettelsesprosesser. Dette kan skapes med å implementere strategier for å tiltrekke seg et større spekter av kandidater. For å skape en inkluderende organisasjonskultur må man i tillegg til retningslinjer og praktiske tiltak sette holdninger, respekt og forståelse høyt på dagsordenen. Dette arbeidet er bedriftens ansvar, og starter med ledelsen i selskapet.
For å lykkes med inkludering og mangfold på arbeidsplassen, er det viktig og forstå hva mangfold er, og hvilke negative og positive konsekvenser dette ha for arbeidsplassen. Det er viktig å prøve å minimere den negative konsekvensen, og optimalisere den positive siden i mangfold. Kunnskap og forståelse for temaet er grunnpilaren i å gjøre de rette tiltakene. På denne siden, kan du lese Anniken Holthe sin eksamensbesvarelse i Personal Psykologi ved Universitetet i Bergen 2023, om mangfold. Eksamensbesvarelsen fikk karakter A.
Diskriminering og trakasseringer på arbeidsplassen – Et brudd på Norsk lov.
I Norge har vi Lov mot å diskriminere på arbeidsplassen, den er regulert i Lov om likestilling og forbud mot diskriminering.
Lovens formål:
Likestillings- og diskrimineringsloven er en norsk lov som har til formål å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle samfunnsområder. Loven omhandler diskriminering som har sammenheng med en rekke ulike gruppekjennetegn: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder.
Diskrimineringsvernets kjerne er at alle mennesker har rett til å bli behandlet ut fra sine individuelle egenskaper og ikke på bakgrunn av gruppebaserte kjennetegn.
Loven omhandler diskriminering, men er også tydelig når det kommer til trakassering. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser, eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
Dette gjelder ikke-inkluderende adferd på en arbeidsplass. Det gjelder fra ledere, men også hvordan kollegaer snakker til hverandre, og om hverandre. Dette er ikke bare uetisk, mindre smart, eller lite gjennomtenkt av ledere og ansatte, men også i mot Norsk lov, og kan straffeforfølges.
Alle bedrifter burde utarbeide selskapets egne etiske retningslinjer. Ledere og ansatte som ikke støtter oppunder selskapets ønsker og retningslinjer for etiske-retningslinjer og inkluderingsarbeid, burde så raskt som mulig komme om bord, eller gå planken, og forlate skuta. Ansatte som bevisst ikke ønsker å delta i felleskapet, er en trussel for bedriftens kultur og eksistens.
Måle suksess
Suksessen til en inkluderende arbeidsplass kan måles gjennom både kvantitative og kvalitative data. Kvantitative målinger kan inkludere økning i ansattes mangfold, mens kvalitative målinger kan fokusere på ansattes tilfredshet og følelse av tilhørighet. Kontinuerlig feedback fra ansatte gjennom undersøkelser og møter er essensielt for å vurdere effektiviteten av mangfolds- og inkluderingsinitiativer.
Mangfold og inkludering – Det smarte valget for fremtiden
I dagens globaliserte og digitale samfunn, er inkluderende arbeidsplasser ikke bare et valg på grunn av lovverket eller et moralsk tilnærming, men en strategisk viktighet. Ved å implementere fokus på mangfold og inkludering, kan bedrifter utnytte et bredere spekter av talenter, ideer, og perspektiver, noe som fører til økt innovasjon, kundetilfredshet, og konkurransekraft. For å oppnå dette, må bedrifter integrere inkludering dypt i organisasjonskulturen.
Verden blir mer og mer digital, og seg på mange måter til å bli mer polarisert. Bedrifter som omfavner mangfold og inkludering vil bli sett på som «varme» bedrifter. De vil på denne måten imøtekomme hele samfunnet, og vil ha et stort konkurransefortrinn i fremtiden.
Når det gjelder å ta ansvar for inkludering av alle mennesker på arbeidsplassen, og ikke utestenge mennesker på bakgrunn av gruppe tenkning eller tilhørighet, har vi alle både et moralsk og juridisk ansvar. Det å bygge en sunn kultur på arbeidsplassen starter det med ledelsen, men vi har alle ett ansvar for å inkludere våre medmennesker og kollegaer.
Thomas og Anniken Holthe
Bilde: Dall-E3