Ekstraordinær medarbeideratferd
Begrepet ekstraordinær medarbeideratferd er viktig innen organisasjonspsykologi. Ekstraordinær mearbeideratferd refererer til den atferden medarbeidere viser når de yter noe utover det som er forventet i sine stillinger. Denne atferden bidrar til effektiviteten og kulturen i en organisasjon, uten å være definert i arbeidsbeskrivelser eller kontrakter. Forskerne Dennis W. Organ og senere Podsakoff med kolleger har utforsket og beskrevet ulike dimensjoner av denne atferden, som sammen bidrar til å skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø. Organ definerer dette som «ekstraordinær organisasjonsatferd,» som inkluderer alt fra å hjelpe kolleger frivillig til å være lojal mot organisasjonens verdier og mål. Podsakoff og kolleger beskrev syv forskjellige formene for ekstraordinær medarbeideratferd og hvordan de kan fremme produktivitet, effektivitet og trivsel i en organisasjon.
1. Hjelpende atferd
Dette er en type atferd der arbeidstakeren frivillig og på et eget initiativ hjelper andre som kolleger eller kunder utover det som hører til arbeidsoppgavene og jobben. Altruisme er et begrep som er relevant i denne settingen da det referer til atferd der man hjelper noen andre uten at en forventer å få noe tilbake. Høflighet er også relevant her da det handler om atferd der en oppfører seg på en måte for at problemer ikke skal oppstå. En tredje type atferd som er sentral å trekke frem er fredstifting som omhandler ivaretakelse av mellommenneskelige relasjoner ved at man forebygger eller løser konflikter.
2. God sportsånd
Dette begrepet blir også tatt i bruk utenfor sportsarenaen for å beskrive viljen til å tolerere vanskeligheter og ulemper i arbeidet uten å klage. God sportsånd innebærer også opprettholdelse av en positiv innstilling til blant annet arbeidet, kolleger og organisasjonen når ting ikke går helt deres vei.
3. Organisasjonslojalitet
Organisasjonslojalitet handler om å identifisere seg med og ivareta organisasjonens interesser. Det omhandler å være lojal over tid også i perioder der organisasjonen går igjennom tunge perioder og møter motstand.
4. Føyelighet overfor organisasjonen
En fjerde type ekstraordinær medarbeideratferd er føyelighet overfor organisasjonen. Denne atferden kan også forstås som en type lojalitet. En ansatt ansees som føyelig når han eller hun aksepterer bedriftens regelverk og prosedyrer. Videre vektlegges det at den ansatte følger de på en samvittighetsfull måte uten å sette for mange spørsmåltegn rundt dem.
5. Individuelt initiativ
Individuelt initiativ handler om at den ansatte engasjerer seg i aktiviteter på arbeidsplassen som går utover det som er i deres arbeidsinstrukser. Det handler med andre ord om å overskride de forventingene som ligger i den gitte stillingen. Dette sees på som en ekstrarolleatferd der en legger inn en innsats som man ikke kan påregne seg noen direkte belønning for med som kommer bedriften til gode.
6. Medarbeiderdyder
Medarbeiderdyder kommer til uttrykk gjennom en vilje til å bidrar til organisasjonens beste på områder som ikke er knyttet direkte til den ansattes egne arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Dette kan eksempelvis være å stille opp på diverse møter og komiteer på eget initiativ for å gi innspill og tilbakemeldinger til organisasjonen.
7. Egenutvikling
Den siste ekstraordinære medarbeideratferden er egenutvikling. Dette omhandler den ansatte frivillig og på eget initiativ engasjerer seg i aktiviteter som forbedrer den ansattes kunnskap og ferdigheter. Dette er ikke bare nyttig for bedriften men også for den enkeltes motivasjon og engasjement.
Hoveddimensjoner i begrepet
I teoriene om ekstraordinær medarbeideratferd vektlegges flere forskjellige dimensjoner. For det første omhandler denne type atferd at man utøver noe utover det ordinære. Med andre ord vil dette si at man yter noe ekstra av det som forventes. Dette forstås som ekstrarolleatferd. En annen dimensjon er prososial atferd som omhandler at den ansatte hjelper andre medlemmer av organisasjonen. En tredje dimensjon av begrepet er det å være lojal mot organisasjonen. Dette skjer gjennom at man samvittighetsfull følger regelverk, prosedyrer, arbeidsinstrukser og at man stiller opp for organisasjonen selv når det ikke er optimalt for en selv. Den fjerde dimensjonen som er vært å nevne handler om atferd som fremmer produktivitet og effektivitet. Dette handler om at ansatte tar initiativ til å løse oppgaver og problemer utover det som er beskrevet for stillingen og det som forventes.
Hva motiverer til ekstraordinær medarbeideratferd?
Motivasjonen som ligger bak ekstraordinær medarbeideratferd kan variere, men forskning viser at det ofte handler om en sterk indre motivasjon. Medarbeidere som er engasjert i sitt arbeid, og som føler en personlig tilknytning til selskapets mål og verdier, har en tendens til å vise større vilje til å bidra utover det vanlige. Slike medarbeidere drives av en indre tilfredsstillelse av å gjøre en god jobb og hjelpe teamet eller organisasjonen til å lykkes. Samtidig kan ytre faktorer, som anerkjennelse fra ledere og kolleger, også spille en viktig rolle. Anerkjennelse kan forsterke følelsen av å være verdsatt, noe som ytterligere motiverer til å opprettholde eller øke innsatsen. Denne kombinasjonen av indre og ytre motivasjon bidrar ofte til utviklingen av de former for atferd Podsakoff beskriver, som lojalitet, ansvarlighet og hjelpsomhet.
Det er mye forskning som peker mot at det ikke er korrelasjon mellom lønn og prestasjon. Men vi skal ikke glemme at lønn kan være en viktig hygienefaktor, og ekstra dyktige medarbeidere, er de som ofte lett får seg ny jobb. Så lønn i denne sammenhengen kan raskt bli en faktor for å beholde disse medarbeiderne. Å ikke få lønn medarbeideren fortjener, kan derfor virke demotiverende.
Som et utgangspunkt kan vi si at kjente motivasjonsteorier og motivasjonsfaktorer fungere også som grunnlag når det kommer til den ekstraordinære medarbeideren.
Skap et miljø med mulighet for ekstraordinær atferd
Ekstraordinær medarbeideratferd er essensiell både for individene og organisasjonen som helhet. For de ansatte bidrar denne atferden til personlig utvikling, økt jobbtilfredshet og styrkede relasjoner med kolleger. Når medarbeidere tar initiativ og hjelper hverandre, skapes et arbeidsmiljø preget av tillit og samarbeid. For organisasjonen fører ekstraordinær atferd til økt produktivitet, en sterkere organisasjonskultur og større fleksibilitet til å håndtere utfordringer og endringer. Ved å fremme og verdsette slik atferd, kan organisasjoner bygge et inkluderende og dynamisk arbeidsmiljø som fremmer både individuell vekst og felles suksess. Dette danner grunnlaget for langsiktig konkurransekraft og bærekraftig utvikling.
Kilder
Einarsen, S., & Skogstad, A. (2016). Den dyktige medarbeider. Fagbokforlaget.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum Press.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26(3), 513-563.
Bilder: Dall-E3