Del 3. Sosialisering av unge i arbeidslivet

En psykologisk tilnærming av sosialisering av unge i arbeidslivet del 3.

Vi har tidligere skrevet artikler om kraften i sosialt miljø på arbeidsplassen. Dette er viktig for å utvikle trivsel, motivasjon og lojalitet blant ansatte. Det sosiale miljøet er essensielt for å bygge en sunn og positiv bedriftskultur. Vi har tidligere produsert flere artikler om unges inntreden i arbeidslivet. Her kan du kan lese om Generasjon Z – bedriftenes fremtid. Vi har nå jobbet med en serie artikler som gjør her ett dypdykk i sosialisering av unge i arbeidslivet. Dette sett fra ett psykologisk perspektiv, og skal gi en dypere forståelse i hvorfor og hvordan man ivaretar sosialisering av unge. Her har bedriftene her har ett ekstra ansvar. Emnet var såpass omfattende at vi valgte å dele det i 3 deler.

Del 1 tok for seg selvet emnet om sosialisering av unge, og de forskjellige fasene av sosialisering. I del 2 vil beskrev vi temaet strategi for sosial læring hos de unge arbeidstakerne. Dette er siste og tredje delen av serien – sosialisering av unge i arbeidslivet. Her vil vi se på konsekvenser av sosialisering av unge. Samt se på konkrete tiltak som kan gjennomføres.

Konsekvenser av sosialisering

Vellykket sosialisering for individet vil innebære at nykommeren opplever seg som et fullverdig medlem av arbeidsgruppen, at hen identifiserer seg med denne og tar opp deres språk og atferdsskoler. Individet ønsker også å ha en opplevelse av at det er bruk for dem i arbeidssituasjonen. De søker å oppleve jobbmotivasjon og trivsel, samt følelse av god mestring i de oppgaver som skal utføres. De vil oppleve seg som nyttige for organisasjonen. Mislykket sosialisering vil resultere i en opplevelse av å bli satt utenfor eller ikke bli akseptert i organisasjonen, manglende mestring og manglende tilfredsstillelse av forventninger. Mistrivsel som går utover arbeidet, vil redusere effektiviteten, øke sjansen for feilhandlinger og økt fravær. Overordnet kan en mislykket sosialisering føre til at individet søker ny jobb etter kort tid.  

For organisasjonen vil en vellykket sosialisering innebære at medarbeideren raskt behersker arbeidet og blir en dyktig, stabil og kanskje også nyskapende medarbeider. Den unge vil føle segs knyttet og forpliktet overfor organisasjonen. De som raskt sosialiseres i organisasjonen vil også være fortere produktive og effektive. En mislykket sosialisering vil derimot kunne skape mistrivsel hos den nyansatte og andre ansatte. Det vil øke bedriftens gjennomtrekk og skade bedriftens rykte i markedet. Sosialisering av unge til arbeidslivet har også en betydning for samfunnet da nykommeren enten kan bli en kilde til inntekt eller en finansiell byrde.  

Det å utvikle et godt sosialt miljø på en arbeidsplass er viktig for utviklingen av organisasjonen. Det er en av grunnpilarene for å skape trivsel, motivasjon og lojalitet hos medarbeidere. Vi har tidligere skrevet en artikkel om dette emnet, artikkelen kan leses her: Kraften i sosialt miljø på arbeidsplassen.

Holthe.biz – Sosialisering av unge i praksis

Vi har sett igjennom denne serien på 3 deler, så har bedriftene ett ekstra ansvar for å ivareta de unge. Bedriftene må forstå betydningen av sosialiseringsprosessen og innvirkningen den har på vei inn i arbeidslivet. Det sosiale på jobb er viktig for alle ansatte. Det gjelder ikke bare for de unge, men de er i en ekstra sårbar fase. De skal i tillegg til å ha det sosialt på jobben, lære å tilpasse seg voksen livet, og adoptere sosiale koder og normer på arbeidsplassen.

Mange unge kommer kanskje også rett fra studier. Der har de vært en del av en sterk sosial arena, som de har måtte forlate. Mange kan ha flyttet til helt nye steder for å påstarte sin yrkes karriere. Dette gjør at de plutselig kan stå uten ett etablert nettverk i livet for første gang, og dette må arbeidsgivere være ekstra oppmerksomme på. Dette kan gjøres med å være beviste på hvordan man tar de unge imot på arbeidsplassen.

Tenk på hva som skal gjøres for å ivareta en god periode for opplæring og integrere de i sosiale normer. Men også hjelpe til med at de har et sosialt miljø på jobben som er givende og utviklende. På denne måten sikrer arbeidsplassen for trivsel, motivasjon og lojalitet fra de unge. Den investeringen bedriftene gjør på dette, er en investering for fremtiden til bedriften. Jo mer man legger av innsats i dette, hvor større blir gevinsten.

11 tips til tiltak for sosialisering av unge i arbeidslivet

Vi har laget noen konkrete tipps til tiltak som hjelper med å tilrettelegge en god sosialiseringsprosess for de unge arbeidstakerne. Våre innspill er generelle, og kan velges utfra type arbeidsplass, miljø, geografi, antall unge på arbeidsplassen osv. Det er også viktig å påpeke at man absolutt ikke må fordumme de unge. Ha fokus på hvordan tilrettelegge for en god start på deres yrkeskarriere. Dette arbeidet kommer også bedriftene til gode. Hele deres unge liv har det sosiale stått i sentrum for alt de har gjort, og plutselig er denne plattformen ikke sentrum lenger.

1. Sosialisering: Lag ett mentorprogram eller buddyprogram med fokus på sosialisering og sett det i system. De som er i bedriften i dag som har det lille ekstra av sosiale egenskaper, som videre representerer verdiene og normene til bedriften, kan ta seg litt ekstra av de unge. Dette vil sikre adopsjon av verdier og sosiale kodekser på arbeidsplassen, og fremtidig bedriftskultur blir ivaretatt.
2. Trainee-program: Dette vil også ivareta den faglige kompetansen, og sikre at de unge får en bred å god plattform til å forstå helheten til arbeidsplassen. De har kanskje ikke forutsetningene til å forstå heleheten som andre som har vært i arbeidslivet i mange år. Dette vil også sikre at de vil få innsikt og forståelse for forskjellige arbeidsoppgaver, og kanskje de finner nye områder eller interesser. Det vil gi ekstra motivasjon for å jobbe disse oppgavene i fremtiden. Det finnes flere gode eksempler fra Næringslivet i Norge, hvor bedrifter har hatt stor suksess med å sette unge i ett Traineeprogram. Det ivaretar både det sosiale behovet, samtidig som det skaper fremtidens arbeidere.
3. Rett fra studier og økonomi: Hvis man rekrutterer unge som kommer flyttende til byer rett fra studier, for å jobbe. De i tillegg til å måtte bruke mye tid å krefter på å komme inn i nye sosiale arenaer og arbeidsoppgaver, måtte håndtere en ganske krevende økonomisk situasjon. Kan man lage økonomiske ordninger som en del av lønnen. Hva med bostøtte, dekket transport til og fra jobb, firmabil-ordning, finansiell bistand, eller andre former for kompensasjon i en overgangsfase?
4. Sosialkomite: Etabler ett utvalg på jobben spesielt bestående av unge mennesker, og som jobber med sosialt arbeid for de unge. De kan planlegge noen ekstra innspill til aktiviteter, arrangere treff for unge. Noen eldre kan reagere på dette, og syns dette virker urettferdig, men ha de unnskylt, de bare mangler kunnskap om emnet. Involver gjerne de eldre, forklar de heller hvorfor det er sånn, og la de hjelpe til med tilrettelegging. Send de disse tre artiklene vi har laget, og forklar hvorfor de unge er i en mer sårbar fase av livet. De trenger noe mer støtte av organisasjonen og kollegaer. Som nevnt i punkt 3, så kan økonomi være tøfft nok i utgangspunktet. Sørg for at aktiviteter og tilbud som tilbys de unge er tilpasset det økonomiske nivået, eller er subsidier fra bedriften.
5. Privat / Jobb balanse: En del studier viser at balanse mellom jobb og privat er ett viktig element for de unge. De er i større grad vant til å utføre oppgaver fra forskjellige steder, og allikevel være påkoblet. Utfra stilling og innhold kan til dels hybridkontor eller fleksible arbeidstider hjelpe på. Men husk at for mye bruk av hjemmekontor så kan virke negativt inn på sosialiseringsprosessen. Fleksible ordninger for når ferie kan avvikles kan være essensielt. Dette med tanke på at de kan ta ferie på samme tidspunkt, som venner, familie eller andre de ønsker å reise på ferie med. Det kan være ekstra viktig med tanke på det store skifte de er igjennom med å gå fra å være student og sosial hele tiden, til å bli voksen, og kanskje ikke ha den samme sosiale plattformen.
6. Sosiale medier og teknologi: Bruk sosiale medier og moderne teknologi for å skape en mer engasjerende og tilgjengelig arbeidsplass for unge medarbeidere. Dette kan inkludere interne sosiale nettverk, apper for teamkommunikasjon, eller gamification-elementer i arbeidsoppgaver. Bruke kontaktflater de også kan bruke utenom jobb, tik-tok eller andre plattformer som bynttes. Men pass på at det også tenker inkludering og ånhet, så det ikke blir grupper, og ekskludering innad i bedriftens plattformer. – Teknologi i læring? Ref norsk selskap i treningsmoduler som spill – gjør læring morsomt.
7. Velværeprogrammer: Implementer programmer som fokuserer på fysisk og mental helse, for eksempel tilgang til treningssenter, turgrupper på jobb, yoga på arbeidsplassen, eller mental helsestøtte. Dette viser at bedriften bryr seg om de ansattes velvære både inne og ute av arbeidsplassen. En studie gjort av Opinion- Ung 24, peker på mental helse som det viktigste parametere for Generasjon Z når de skal velge jobb.Hva med å arrangere felles frokost på jobb? Dette sikrer at de både tar seg råd til, men også får i seg det de trenger av næring for dagens gjøremål.
8. De fysiske lokalene: Hva med å lage gode pauserom med muligheter for Gaming, biljard, bordtennis eller shuffelboard. Dette skaper gode pauser med god avkobling, samtidig som det ofte diskuteres jobb, hvor man støtter, hjelper hverandre, samtidig som det gjerne skapes kreativitet i slike fysisk miljøer. La de bruke kontoret også utenfor arbeidstid for en sosial arena, dette vil styrke også arbeidsplassen og det sosiale miljøet.
9. Dekor og kunst: Inkluder kunst og dekor som appellerer til yngre ansatte. For eksempel fargerike kunstverk, inspirerende sitater, eller elementer som reflekterer selskapets kultur og verdier. Dette kan bidra til å skape et mer dynamisk og inspirerende miljø, samtidig som gruppetilhørighet og lojalitet vokser.
10. Aktivitetsbaserte arbeidsområder: Opprett forskjellige soner designet for ulike typer arbeid. Det kan inkludere kollaborative rom, stille soner for fokusert arbeid, møterom med avslappet atmosfære, og kreative områder for brainstorming. Dette anerkjenner at forskjellige oppgaver krever forskjellige miljøer og kan hjelpe unge medarbeidere å finne det beste stedet for deres arbeidsoppgaver.
11. Personlig tilpasning: Gi de ansatte mulighet til å tilpasse deres eget arbeidsområde til en viss grad. Enten det er gjennom å la dem velge sin egen skrivebordsplassering eller ved å dekorere deres område med personlige gjenstander. Dette kan bidra til å skape en følelse av eierskap og komfort

Ved å implementere noen av disse tipsene vil det sikre en god sosialiseringsprosess for unge arbeidstakere. Flere av tipsene vil også gange det sosiale miljøet for alle ansatte. Vi har tidligere laget ett innlegg om hvordan man kan lage kontormiljøer som inspirerer.

Fremtiden tilhører de forberedte

Gjennom denne serien i sosialisering av unge i arbeidslivet, har vi sett på kompleksiteten og betydningen av en grundig og gjennomtenkt tilnærming til sosial læring. Vi har sett hvordan en kombinasjon av tradisjonelle og moderne læringsstrategier ikke bare kan forberede de unge for deres roller i arbeidslivet, men også bidra til å forme fremtidens arbeidskultur. En kultur som er inkluderende, dynamisk og stadig i utvikling.

For at bedrifter skal lykkes i møte med morgendagens utfordringer, må de anerkjenne sitt ansvar i å sosialisere unge arbeidstakere. Gjøre dette på en måte som fremmer både individuell vekst og organisatorisk suksess. Dette innebærer å skape et miljø hvor læring skjer på tvers av generasjoner, hvor erfaringer deles åpent, og hvor hver enkelt føler seg verdsatt og en del av et større fellesskap.

Ved å investere i de unge, investerer vi i fremtiden. La oss ta med oss lærdommene fra denne serien og jobbe sammen for å bygge arbeidsplasser som ikke bare overlever, men blomstrer, ved å legge til rette for læring, tilpasning og vekst for alle generasjoner. Fremtiden tilhører de som er forberedt – la oss sikre at vi alle er klar for hva den bringer.

 

Thomas og Anniken Holthe  

Bilde: Dall-E3

Litteratur – Ståle Einarsen og Anders Skogstad – Den dyktige medarbeider / Universitetet i Bergen