En psykologisk tilnærming til sosialisering av unge i arbeidslivet del 1.
Vi har tidligere skrevet artikler om kraften i sosialt miljø på arbeidsplassen, og hvor viktig dette er for å utvikle trivsel, motivasjon og lojalitet blant ansatte. Det sosiale miljøet er essensielt for å bygge en sunn og positiv bedriftskultur. Vi har tidligere produsert flere artikler om unges inntreden i arbeidslivet. Her kan du kan lese om Generasjon Z – bedriftenes fremtid. Vi kommer nå her med ett dypdykk i sosialisering av unge i arbeidslivet. Dette sett fra ett psykologisk perspektiv, og skal gi en dypere forståelse i hvorfor og hvordan man ivaretar sosialisering av unge, og at bedriftene her har ett ekstra ansvar. Emnet er såpass omfattende at vi har valgt å dele det i 3 deler.
Del 1 tar for seg selvet emnet av sosialisering av unge, og de forskjellige fasene av sosialisering. Del 2 vil ta opp temaet strategier og sosial læring hos de unge arbeidstakerne. I del 3 vill vi ta for oss konsekvenser av sosialisering av unge, samt gi noen konkrete tipps til konkrete tiltak som kan gjøres.
Fra ung og uansvarlig til voksen og ansvarlig
Det å utvikles fra, «ung og uansvarlig» skoleelev og student, til «voksen og ansvarlig» ansatt, omtales som sosialisering til arbeidslivet. Dette er en en svært viktig prosess i unge menneskers liv. Møte med arbeidslivet er en viktig milepæl i et menneskes liv. Det representerer en inntreden i voksenverden, og et første skritt på vei til økonomisk og personlig uavhengighet og selvstendighet.
Resultatet av denne omstillingen er kritisk både for den enkelte og dens familie. Dette gjelder også for virksomheten og for samfunnet som helhet. Et møte med arbeidslivet som mislykkes, kan få store sosiale og økonomiske konsekvenser for alle nevnte parter. Det er derfor i alles interesse at hver enkelt ungdom er godt forberedt på arbeidslivet som han eller hun møter, og at det arbeidslivet og den organisasjonen som møter de unge arbeidstakerne er bevisst på det store ansvaret.
Et vellykket møte med den ansatte og bedriften vil være avhengig av at nykommeren raskt finner sin plass og integreres i arbeidsmiljøet og i sin nye rolle. For organisasjonen er stabilitet og kontinuitet viktig. De unge som raskt sosialiseres inn i organisasjonen, blir raskere produktive, og vil lære raskere de grunnleggende verdiene i organisasjonen, samt integrerer disse i sitt arbeid. Sosialiseringsprosessene er altså nødvendige for at den enkelte skal bli et veltilpasset og produktivt medlem av arbeidslivet og generelt den aktuelle virksomheten spesielt.
Sosialisering til arbeidslivet kan forstås og defineres som:
«Den læringsprosessen der unge mennesker tilegner seg de ferdigheter, holdninger/verdier og den atferd som er nødvendig for å kunne fungere som en verdifull medarbeider og fullverdig medlem av en organisasjon»
Feij – 1998
Det finnes 3 stadier eller faser som individet går gjennom i prosessen fra å være uforstående til å bli et fullverdig medlem av virksomheten. De stadiene er 1. forberedende sosialisering, 2. konfrontasjonsfasen og 3. tilpassninsgfasen. Den første fasen dreier seg om generell sosialisering som starter i barne-ungdomstiden forut for inntreden i arbeidslivet. Videre omfatter den også læring om arbeid og arbeidsliv. De to andre er eksplisitt knyttet til møte med sosialiseringen inn i en gitt organisasjon.
1. Forberedende sosialisering
Forberedende sosialisering innebærer to prosesser:
Den første prosessen omhandler utviklingen av grunnleggende og relativt varige verdier i forhold til arbeid og arbeidsliv generelt. Denne sosialiseringen utvikles gjennom læring og erfaring.
Den andre prosessen er utviklingen av konkrete forventinger til og antakelser om fremtidige arbeidsrolle og arbeidssituasjon generelt. Det kan også være mer spesifikt i forhold til en aktuell jobb og virksomhet.
Utviklingen av personlige verdier i forhold til arbeidslivet antas å starte allerede i barndommen og antas å være en konsekvens av de holdninger og verdier man har overtatt av foreldre eller andre nære personer. Foreldre formidler sine egne verdier om arbeidslivet og forventinger de har ovenfor barnet. Det er ikke alltid foreldre sin forventninger som har størst påvirkning om valg av yrke, holdninger og verdier til arbeidslivet. Venner og sosiale medier kan også ha en stor innflytelse på barn og ungdom. Spesielt gjennom sosiale medier blir barn og unge disponert for de «beste» yrkene og det «perfekte» arbeidslivet som kan påvirke deres holdninger og forventninger.
Skolen er den andre viktige faktoren innenfor forberedende sosialisering. Skolen representerer det første møte med en strukturert hverdag barn og unge. På skolen lærer elever å forberede dem til sosialisering i arbeidslivet gjennom samhandling med andre elever og voksne. De må forholde seg til tider, resultatkrav, konkurranse og selvstendighet. Overgang fra barnetrinnet til ungdomstrinnet, fra ungdomstrinnet til videregående skole, fra videregående skole til høgskole eller universitet gis en viss trening i det å møte og tilpasse seg nye og til dels ulike arbeidssituasjoner. Dette gir da også trening i sosialisering til nye miljøer og nye arbeidskollegaer.
2. Konfrontasjonsfasen
Konfrontasjonsfasen er det første og viktigste møtet med arbeidslivet. I dette møte skal forventingene som har blitt opprettet igjennom forberedende sosialisering testes mot realitetene. De gamle roller og vaner skal legges bort, og nye arbeidsroller og atferder læres. Mange unge har forventninger om selvrealisering og personlig utvikling, og er ikke alltid forberedt på at man kan få ordre man må følge. Realismen i forventingene hos de unge og i hvilken grad disse forventingene blir imøtekommet av eller samsvarer med organisasjonens verdier og det de tilbyr, er avgjørende for i hvilken grad sosialiseringen blir vellykket. For mange kan denne fasen oppleves som er virkelighetssjokk. Om det blir et sjokk eller ikke, er i stor grad avhengig av hvordan arbeidslivet tar imot nykommeren og hvor godt forberedt den enkelte ungdommen er.
3. Tilpasningsfasen
I tilpasningsfasen er det fokus på de prosessene som fører til at individet blir et fullverdig medlem i organisasjonen og ikke lenger regnes som nykommeren. Denne prosessen innebærer etablering av en identitet, som er viktig og konstruktiv både for en selv og organisasjonen. Prosessen vil videre ta den ung til adopsjon av verdier, holdninger og atferd, som samsvarer med normene om lojalitet, forpliktelse og krav til produktivitet og jobbutførelse i organisasjonen. I denne fasen går altså den nyansatte over til å bli et fullverdig medlem av organisasjonen.
Prosessene i konfrontasjon- og tilpasningsfasen, som er de 2 fasene som skjer etter at de starter i arbeidlivet, og som arbeidsgiver kan tilrettelegge for, kan belyses ut fra tre hoved-innfallsvinkler.
- Hva skal læres?
- Hvordan læres dette / Strategi for sosialisering av unge i arbeidslivet
- Hva er utfallet av en vellykket sosialisering / Hva er konsekvensene?
Vi kommer tilbake på områdene læring og strategi for hvordan lære sosialisering i del 2. Del 3 av serien – Sosialisering av unge i arbeidslivet tar for seg konsekvensene av sosialisering, og vi kommer da med noen konkrete tiltak som kan gjøres for å skape en positiv og utviklende sosialiseringsprosess for unge.
Thomas og Anniken Holthe
Bilde: Dall-E3
Litteratur – Ståle Einarsen og Anders Skogstad – Den dyktige medarbeider / Universitetet i Bergen