Hvem er den destruktive medarbeideren på arbeidsplassen?
Vet vi egentlig hvem de destruktive medarbeiderne er? Vet vi hvilken skade destruktiv atferd / kontraproduktivitet påfører virksomheten vi jobber i? Hvem er personen bak masken? Hvor raskt gjør ledere tiltak når de identifiserer destruktive medarbeidere? I dette innlegget utdyper vi forskjellige aspekter av destruktiv atferd hos medarbeidere. Dette inkludert definisjonene av destruktiv adferd, de ulike formene det kan ta, og årsakene bak det.
I dagens arbeidsmiljø, består mange arbeidsplasser av mer bruk av hjemmekontor og digital samhandling. Dermed har destruktiv adferd på arbeidsplassen blitt enda mindre synlig. Avstanden mellom leder og medarbeider øker, og det er dermed mer krevende å avdekke adferden til den enkelte. Virksomheter står ovenfor en rekke utfordringer når det gjelder å opprettholde et produktivt, trygt og sunt arbeidsmiljø. En av de mest alvorlige og ofte undervurderte utfordringene er den destruktive og kontraproduktive atferden blant enkelte medarbeidere.
Hva er destruktiv atferd?
Begrepet destruktiv medarbeideratferd referer til enhver form for atferd hos ansatte som står i motsetning til virksomhetens legitime interesser. (Ståle Einarsen og Anders Skogstad, 2016). Det inkluderer blant annet handlinger som undergraver eller saboterer bedriftens målsetninger, oppgaver, ressursutnyttelse, og som reduserer kollegers motivasjon, trivsel og helse. Denne type atferd kan rette seg mot arbeidsutførelsen og utstyr, medarbeidere og ledere, kunder og samfunnet rundt bedriften. Legitim interesse refererer til de kulturelle og juridiske rammene i et samfunn som former normene, spillereglene, lovene og avtalene i arbeidslivet.
Ulike typer destruktiv atferd (Robinson og Bennet – 1995)
I arbeidslivet kan kontraproduktiv atferd manifestere seg på mange forskjellige måter og ha omfattende konsekvenser både for individet og organisasjonen som helhet. Å identifisere og forstå de ulike typene destruktiv atferd er essensielt for å kunne utvikle effektive strategier for forebygging og håndtering. Vi kan skille mellom 4 typer destruktiv atferd og kontra-produktivitet basert på deres natur og alvorlighetsgrad.
- Organisatorisk og alvorlig destruktiv atferd: Dette innebærer atferd som misbruk av bedriftens ressurser og eiendeler, tyveri og underslag. Samt skade på bedriftens eiendom.
- Organisatorisk, men mindre alvorlig destruktiv atferd: En slik atferd inkluderer å avvike arbeidsutførelse, skulke, ta urimelig lange pauser, unnasluntring og unødvendig dårlig kvalitet på arbeid
- Mellommenneskelig og alvorlig destruktiv atferd: denne type atferd atferd kan blant annet være personlig aggresjon, mobbing, trusler, fysisk vold eller tyveri fra kolleger
- Mellommenneskelig, men mindre alvorlig destruktivt atferd: atferd som sladder, uvillig spørsmål om hjelp og uhøflighet
Ulike typer destruktive medarbeidere (Kile – UIB – 1991)
I ethvert arbeidsmiljø finnes det en mangfoldighet av personligheter. Mens de fleste bidrar positivt, finnes det også de som kan være svært destruktive for arbeidsmiljøet. Disse individene kan skape utfordringer og hemme produktiviteten i teamet. Det er derfor viktig å kunne identifisere og håndtere disse destruktive medarbeiderne da de er direkte ødeleggende for bedriftens arbeidsmiljø. Basert på en studie av Kile (1991), kan disse medarbeiderne deles inn i åtte forskjellige typer. Hver med sine særegne trekk som stiller unike utfordringer for ledelsen og deres kollegaer. Her er en oversikt over de ulike typene, som gir innsikt i hvordan man kan gjenkjenne de. Det kan potensielt gi grunnlag til hvordan man håndtere disse individene på arbeidsplassen
- Skulkere, dagtyver, latsabber: De som utnytter sykelønnssystemet, som tar seg fridager, eller som i arbeidstiden jobber for seg selv eller venner.
- De uvillige, trege og sendrektige: Disse individene viser liten entusiasme og initiativ i jobbsammenheng, og de kan ha en tendens til å dra føttene etter seg, noe som resulterer i lav produktivitet og effektivitet på arbeidsplassen.
- De upålitelige og illojale: De som lover innsats, som sier de leverer, men som man aldri kan stole på når det gjelder arbeidsinnsats, eller som baksnakker virksomheten og omtaler interne forhold til de utenfor.
- De kranglevorne, sure og opposisjonelle: De som setter seg opp mot alt, og som kverulerer og som krangler på det meste, og som gjerne setter andre medarbeidere opp mot ledere.
- Urokråkene og oppviglerne: De som når går i front når det gjelder kampen for bedre lønn, goder og arbeidsmiljøforhold. De overdriver, henger ut bedriften, deres ledere, og de opptrer på grensen det sømmelige i f.eks. felles møter. De motsetter seg gjerne endring. De mener alt var bedre før, og saboterer gjerne nye initiativ.
- De uduelige og tiltaksløse: De som ikke kan eller vil lære uansett hva man gjør for dem.
- De nærtagende og hårsåre: De som man må ta på med silkehansker for ikke å få bråk, og som tyraniserer med sin veikhet, som skriker seg til goder, som krever at man tar urimelige hensyn, og som ikke tåler den minste kritikk selv.
- De selvgode og oversikre: De som ofte tror at de er langt dyktigere enn de faktisk er, og som ikke forstår selv den sakligste kritikk.
I tillegg til Kile sine 8 typer av destruktive medarbeidere, ønsker vi å legge til en type til, man skal passe litt ekstra på, nemlig de utspekulerte og manipulative.
9. De utspekulerte og manipulative: Disse medarbeiderne er mestre i å manipulere situasjoner og mennesker til sin egen fordel. De er strategiske og kalkulerende, ofte med en evne til å skjule sine sanne intensjoner bak en fasade av sjarm eller falsk samarbeidsvilje. De spiller et spill i organisasjonen hvor hovedmålet er personlig gevinst, ikke teamets eller selskapets velvære. Ved å lure og utnytte både selskapet og medarbeiderne, skaper de splid og mistillit. Det ødelegger hele den generelle moralen og effektiviteten i arbeidsmiljøet. Dette gjør dem til en av de mest skadelige typene destruktive medarbeidere, ettersom deres handlinger ikke bare påvirker arbeidsflyten, men også den mellommenneskelige tilliten som er essensiell for et sunt arbeidsmiljø.
Årsaker til destruktiv atferd
Det finnes en rekke forklaringer på hvorfor medarbeidere utfører destruktiv og kontraproduktiv atferd. En årsak kan først og fremst være personlighet. Personlighetstrekkene nevrotisisme, omgjengelighet og samvittighetsfull er funnet å kunne forklare destruktiv medarbeideratferd (Cullen og Devore, 2003).
Nevrotisisme
Personer som skårer høyt på nevrotisisme kan ofte bli lett engstelige og depressive. De har lav selvaktelse, mangler initiativ, og tåler lite av andre før de føler seg krenket. Til tider kan slike personer overdrevent fokusere på de negative sidene ved jobben og ved kollegaer. På denne måten kan de lett overreagere og mistolke andres atferd, noe som gjør at de kan lett komme til å frustrere andre.
Samvittighet
Personlighetstrekket samvittighet er kjennetegnet ved at mennesker er organiserte, pålitelige, disiplinerte og hardtarbeidende. Men dersom en person har lite av dette trekket kan de på den andre siden være upålitelige, uorganiserte og opptatt av å tilfredsstille eget behov, og kan derfor vise aktiv destruktiv atferd.
Omgjengelighet
Omgjengelighet er et annet personlighetstrekk som kan forklare destruktiv atferd. Trekket beskriver mennesker som er preget av omtenksomhet og medfølelse. Medarbeidere som skårer høyt her oppleves som godlynte, hjelpsomme, likefremme og tillitsfulle. Medarbeidere som skårer lavt på omgjengelighet oppleves som kyniske, mistenksomme, irritable og manipulerende og kan derfor føre til destruktiv atferd.
Impulsive mennesker kan også ha en tendens til destruktiv atferd ettersom de ofte kan tas risikoer uten at deres handlinger er spesielt gjennomtenkte.
Roller kan skape destruktive medarbeidere
Andre forklaringer på destruktiv atferd kan også være roller. En arbeidsplass er et sted der alle de ansatte har en spesifikk rolle med tilhørende forventninger. Imidlertid kan uklarhet til forventingene og motstridigheter i forventningene, skape utydelig rolleklarhet og dermed rollekonflikt. Dette er noe som kan føre til destruktiv atferd blant ansatte.
Attribusjonsfeil
Den fundamentale attribusjonsfeil er et annen fenomen som kan være en årsak til destruktiv atferd. Dette fenomenet går ut på at mennesker forklarer andres avvikende atferd med personlighetsfaktorer, mens man forklarer egen avvikende atferd med situasjonsbestemte faktorer. Dersom to parter i en konflikt på arbeidsplassen begår denne feilen kan det føre til eskalering og konflikten blir personlig.
Kultur kan være avgjørende
Kulturen på arbeidsplassen vil også være en avgjørende faktor for om de ansatte opptrer med en destruktiv atferd eller ikke. En organisasjonskultur som tolererer eller til og med oppmuntrer til konkurranse, aggressivitet eller utilbørlig oppførsel, kan bidra til denne type atferd blant ansatte. Mangel på klare retningslinjer, ledelse, annerkjennelse og belønning er også faktorer som kan være en årsak for destruktiv medarbeideratferd.
Konsekvenser ved destruktiv atferd
Destruktive medarbeidere kan ha alvorlige konsekvenser for organisasjonens trivsel, produktivitet og langsiktige suksess. Ifølge en studie utført av Harvard Business School, kan bare én destruktiv medarbeider øke sannsynligheten for at andre medarbeidere forlater organisasjonen med opptil 50%. Videre kan denne typen adferd redusere bedriftens resultat, med å negativt påvirke effektiviteten til teamet og skape et negativt arbeidsmiljø som påvirker alle ansatte.
Kunnskap og god ledelse eneste løsning
Med god innsikt og forståelse for personlighetstrekk, og hva som påvirker og utløser destruktiv atferd, vil man har verktøy for gode løsninger. Prøv å bruke innsikten til å unngå feilrekruttering. Videre kan man jobbe for å skape en arbeidsplass hvor destruktive medarbeidere ikke har samme grunnlag for å påvirke arbeidsmiljøet negativt.
Ledere har ansvar for å håndtere destruktiv adferd på arbeidsplassen på en konstruktiv måte. Dette innebærer å identifisere tidlige tegn, tilby støtte og veiledning til den destruktive medarbeideren, og implementere klare retningslinjer og konsekvenser for uakseptabel oppførsel. I tillegg bør ledere prioritere etablering av en kultur preget av åpen kommunikasjon, respekt og samarbeid, som kan bidra til å motvirke destruktiv adferd. Medarbeidere med destruktiv atferd som påvirker organisasjonen negativt, og som ikke er mulig å endre, burde fjernes.
Ved å ta disse skrittene aktivt, kan ledere bidra til å skape et mer positivt og produktivt arbeidsmiljø. Samtidig vil de beskytter organisasjonen mot de potensielle skadene som følger med destruktive medarbeidere. Det krever en kombinasjon av forståelse, tålmodighet og handlekraft. Resultatene kan være langvarige og betydningsfulle for organisasjonens fremtidig trivsel og suksess.
Thomas og Anniken
Bilde: Dall E-3