Psykologien bak lederskap og nødvendigheten av innovasjon
Verden er i konstant endring, og ledere står overfor det paradoksale trykket mellom å innovere og samtidig opprettholde stabilitet. Jeg har selv hatt en karriere som har vart over to tiår innen ledelse. Jeg har i alle mine jobber hatt fokus på innovasjon og utvikling. Igjennom karrieren har jeg lagt merke til et gjennomgående tema: altfor mange ledere vet hva som må gjøres, men altfor få tar de nødvendige grepene. Dette fenomenet har jeg sett veldig mange ganger, og det virker til å være drevet av en stor frykt for å feile, eller at det er behagelig å fortsette som før.
Jeg har vært så heldig også å få møte mange dyktige ledere, som virkelig evner å skape endring og framdrift, med en gjennomføringsevne som er beundringsverdig. En av de lederne jeg har hatt som virkelig var en foregangsfigur på området sa til meg følgende:
«Det er bedre å miste jobben for noe man har gjort, enn å miste jobben for ikke å ha gjort noe»
Tidligere leder
Dette er noe jeg virkelig har tatt med meg videre i min karriere, og tenkt at den som intet våger intet vinner. Kanskje er jeg også heldig fra naturens side, med en medfødt utålmodighet og har alltid en konstant indre motivasjon til å skape endring og utvikling.
Men hva ligger egentlig bak denne frykten eller handlingslammelsen? Og viktigere, hvordan kan vi som ledere navigere gjennom den, for å skape innovasjon og vekst?
Frykt for feil: Et hinder for innovasjon
Frykten for å feile er dypt rotfestet i vår psykologi. Den er en overlevelsesmekanisme som beskytter oss fra potensielle farer og mislykkede forsøk. I organisasjons-sammenheng skaper denne frykten en nølende holdning mot endring. Det er her psykologiens rolle blir avgjørende. Forståelse av grunnleggende psykologiske prinsipper kan hjelpe ledere til å identifisere og overkomme barrierer som hindrer innovasjon.
Den psykologiske kontrakten mellom leder og ansatte
En viktig faktor i dette dynamikken er den psykologiske kontrakten – en uskreven avtale som eksisterer mellom en leder og deres ansatte. Denne kontrakten inneholder forventninger til hva ledere og ansatte skylder hverandre. Frykten for å bryte denne kontrakten, ved for eksempel å innføre endringer som kan oppfattes negativt, kan føre til at ledere unngår nødvendige beslutninger. Les mer om psykologiske kontrakter.
Innovasjon krever mot ikke frykt
For å overkomme denne frykten, må ledere utvikle en kultur som verdsetter mot over komfort. Mot til å ta vanskelige beslutninger, mot til å feile, og viktigst, mot til å lære av disse feilene. En slik kultur oppmuntrer til innovasjon ved å omfavne usikkerhet som en del av lærings- og utviklingsprosessen. Hvor mange bedrifter feirer innsats og forsøk? Eller feirer man bare resultat? Her tror jeg mange bedrifter har et potensialet for å utvikle et miljø hvor det er lov å utvikle og feile.
Psykologiens rolle i innovasjon
Psykologi gir oss verktøyene til å forstå og påvirke menneskelig atferd. Ved å anvende disse verktøyene, kan ledere bedre navigere i menneskets kompleksitet og drive frem endringer som fremmer vekst og utvikling. For eksempel kan teknikker fra positiv psykologi brukes for å forebygge motstand mot endring, og fremme en mer eksperimentell tilnærming til innovasjon.
//Artikkel fortsetter under bildet //
Det finnes en rekke forskjellige teorier innen psykologien som gir ledere gode verktøyer til å forstå både seg selv, ansatte og organisasjonen. Innsikt og anvendelse av psykologi i ledelse og selvledelse, vil kunne skape mer trygghet og forståelse for hvordan vi fungerer, og bryte ned barrierer som bidrar til stagnasjon. Her finnes en oversikt vi har laget over Psykologiske modeller og teorier.
Konklusjon: Bevegelse fremfor stagnasjon
Som leder er det verste valget ofte å ikke gjøre noe. Å bevege organisasjonen fremover, selv med risiko for feil, er bedre enn stagnasjon. Alle ledere har et ansvar for å gjøre en helhetlig vurdering, ivareta ta det eksisterende, og sikre bedriftens framtid. Om de selv ikke er innovative eller risikovillige, er det viktig å ha en balanse i organisasjonen. Jeg mener det er essensielt å ha ansatte som er nytenkende, og driver utvikling. Dette burde være en del av ledelsen i selskapet, og inngå i det strategiske arbeidet for organisasjonen.
Ved å kombinere en dyp forståelse for psykologi og vilje til å ta modige beslutninger, kan ledere ikke bare navigere gjennom frykt, men også skape en kultur hvor innovasjon blomstrer.
Ved å omfavne denne tilnærmingen, kan vi som ledere transformere frykten for det ukjente til en drivkraft for positiv endring. Så min oppfordring er, ta de nødvendige skrittene samme. Lær underveis, og led ansatte og organisasjoner mot en lysere og mer innovativ fremtid.
Thomas Holthe
Bilder: Dall-E3