Innledning om mobbing
Mobbing er et begrep som vi alle har hørt opp igjennom årene. Ofte blir dette ordet assosiert med barn og grunnskolen. Imidlertid er mobbing et fenomen som også forekommer blant ansatte på arbeidsplassen. Forskning som har foregått gjennom mange år viser at mobbing er et problem som forekommer både på arbeidsplassene i Norge og på verdensbasis. Mobbing er noe av det mest belastende en kan oppleve på arbeidsplassen, og det ser ut til at ingen mestrer det å bli alvorlig mobbet. Mobbing kan medføre alvorlige konsekvenser både for individene som er involvert, men også for organisasjonen som helhet. For å kunne forebygge og håndtere mobbing i arbeidslivet er det viktig med kunnskap om temaet og selve arbeidsmiljøloven.
Hva forstår vi med begrepet mobbing?
Det finnes forskjellig definisjoner av mobbing. Det de fleste definisjonene har til felles er at det omhandler negative handlinger mot en person over tid. Mobbing er altså ikke en enkeltstående hendelse men noe som forekommer flere ganger og over en lenger tidsperiode. I arbeidsrelatert sammenheng kan man definere mobbing som:
Situasjoner på arbeidsplassen der en person gjentatte ganger over en lengre tidsperiode utsettes for negative handlinger fra en eller flere andre personer på en slik måte at offeret har vanskelig for å forsvare seg mot handlingene (Einarsen, 1999).
Lovverket
Begrepet mobbing er ikke eksplisitt nedskrevet i arbeidsmiljøloven. Imidlertid blir fenomenet gjort rede for på andre måter som sørger for at handlinger som er klassifisert som mobbing er ulovlig. Vi vil prøve å vise til ulike paragrafer som kan benyttes i forbindelse med mobbing på arbeidsplassen, og som vil vise at dette er ulovlig.
§4-1 (1)
Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.
§4-3 (1)
Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas
I §4-3 (3)
Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden.
Den første paragrafen her viser til et forbud mot enkelthandlinger men også situasjoner der summen av det man utsettes for utgjør en uforsvarlig arbeidssituasjon. Den andre paragrafen viser til at arbeidstakers integritet og verdighet skal ivaretas noe som er vanskelig å få oppfylt dersom mobbing forekommer. Til slutt dekkes altså mobbing av begrepet trakassering, selv om dette begrepet også viser til alvorlige enkelthandlinger og seksuell trakassering.
Mobbingens ytringsformer
Mobbing kan ha mange forskjellige ytringsformer. Hvilken ytringsform som er aktuell i ulike situasjoner er avhengig av hvilke individer som er involvert og hvilken type organisasjon mobbingen forekommer i. Ytringsformene kan også endre seg over tid. Eksempelvis kan mobbingen starte i form av systematisk utestenging og isolering og utvikle seg til aggressiv utskjelling, eller motsatt. Overordnet kan man skille mellom direkte mobbing og indirekte mobbing. Direkte mobbing handler om åpenbare aggressive handlinger, atferd eller ord som en eller flere utfører direkte mot et individ. Eksempler på dette vil være offentlig utskjelling, sårbar fleiping eller erting, eller trusler.
På den andre siden er det indirekte mobbing som i større grad er mindre synlig og kan ofte omhandle ikke-handlinger. Med andre ord vil dette kunne omhandle utestenging eller å la vær å gi informasjon. Man unnlater altså å gjøre noe mot et individ man ellers ville gjort mot andre.
// Artikkel fortsetter under bilde//
På arbeidsplassen kan man også skille mellom arbeidsrelatert mobbing og personrelatert mobbing. Personrelaterte handlinger er direkte rettet mot offeret og har som mål eller effekt å skade personens integritet, selvfølelse eller sosiale relasjoner. Eksempler på slik mobbing kan være baksnakking eller ryktespredning, personangrep eller uønsket seksuelle tilnærminger.
Arbeidsrelatert mobbing handler i større grad om å påvirke offerets arbeidssituasjon negativt. Dette vil kunne være systematisk undergraving av en persons arbeidsoppgaver, overdreven kontroll eller kritikk av arbeidsutførelsen, bli fratatt arbeidsoppgaver uten grunn, hindre karriereutvikling eller å bli gitt direkte farlige arbeidsoppgaver.
Slik det blir gjort rede for kan mobbing forekomme på mange forskjellige måter med ulike kombinasjoner. Det kan være åpen eller skjult mobbing og det kan være rettet mot selve personen eller arbeidet.
Hyppighet
Mobbing i arbeidslivet er et betydelig problem som påvirker mange arbeidstakere både i Norge og internasjonalt. Ifølge Statistisk sentralbyrå (SSB) har i underkant av én av seks sysselsatte i Norge opplevd å bli utsatt for enten vold, seksuell trakassering, trusler eller mobbing på jobb i løpet av det siste året. Dette tilsvarer omtrent 16 prosent av de sysselsatte. Andelen er større blant kvinner (22 prosent) enn blant menn (10 prosent).
Når det gjelder spesifikt mobbing, rapporterte om lag 89 000 arbeidstakere i 2019 at de ble utsatt for mobbing på arbeidsplassen minst én gang i måneden eller mer.(Regjeringen)Dette tilsvarer 3,5 prosent av alle ansatte. Forekomsten av mobbing har økt svakt over tid, men lå stabilt fra 2016 til 2019. I 2019 var andelen som oppga mobbing noe høyere blant kvinner (3,9 prosent) enn menn (3,2 prosent).
Disse tallene understreker viktigheten av å adressere mobbing i arbeidslivet gjennom forebyggende tiltak og bevisstgjøring for å skape et tryggere og mer inkluderende arbeidsmiljø.
Hvorfor forekommer mobbing?
Det finnes mange ulike forklaringer og teorier for hvorfor mobbing forekommer. For det første kan det være situasjoner som gjør at mobbing utvikler seg. En eskalerende konflikt kan føre til mobbing ved at konflikten i første omgang er saksorientert, men etterhvert som den utvikler seg blir konflikten mer personorientert. På denne måten kan det hende at den «svakeste» personen i konflikten blir utsatt for mobbing. Denne type mobbing blir kalt for stridsmobbing. På den andre siden har man det som kalles for rovmobbing. Detter er derimot tilfeller hvor offeret i utgangspunktet ikke har gjort noe for å fortjene mobberens aggresjon.
Det psykososiale arbeidsmiljøet har også vært en forklaringsfaktor for mobbing på arbeidsplassen. I en systematisk oppsummering av forskningslitteraturen på arbeidsmiljøfaktorer og mobbing ble det funnet at rollekonflikt, rolleuklarhet, jobbusikkerhet, kvantitative krav (arbeidsmengde) og kognitive krav var særlig viktige risikofaktorer for mobbing (Van der Brande et al., 2016).
Ledelse kan også være en årsak til mobbing. Ledere kan forårsake mobbing på flere ulike måter. For det første kan de la være å håndtere konflikter som oppstår på arbeidsplassen på en god måte, fravær av oppmerksomhet mot det psykososiale arbeidsmiljøet og hvilke normer og verdier de utvikler i kulturen på arbeidsplassen. Ledere kan også være en del av selve mobbingen. Det har vist seg at ledere ofte oppleves som den mobbede part og at mobbing fra ledere oppleves som mer belastende enn mobbing fra kolleger.
//Artikkel fortsetter under bilde//
En siste faktor som kan forklare hvorfor mobbing forekommer er personlighet. Personlighetstrekk hos den som mobber kan være lav empati, høy grad av dominans, impulsivitet og lav samvittighet. Det kan også være personlighet hos offeret som kan forklare hvorfor akkurat dette individet blir mobbet. Dette kan eksempelvis være høy grad av sensitivitet, lav selvtillit og introversjon. Selv om personlighet kan spille en rolle, er mobbing et komplekst fenomen som også påvirkes av ytre faktorer som kultur, oppdragelse, gruppepress og maktbalanse. Personlighet alene er sjelden en tilstrekkelig forklaring på mobbing.
Konsekvenser av mobbing
Mobbing kan ha en rekke negative konsekvenser for individet, men også for arbeidsmiljøet, organisasjonen som helhet og samfunnet. På individnivå kan man skille mellom akutte reaksjoner og reaksjoner etter langvarige opplevelser av mobbing. Akutte reaksjoner kan innebære engstelse, fortvilelse, urolighet, anspenthet eller søvnløshet. Reaksjoner etter langvarige opplevelser av mobbing kan være selvmordstanker, posttraumatisk stresslidelse og depresjon. Mobbing på arbeidsplassen vil også kunne føre til lavere jobbtilfredshet hos mobbeofferet, planer om å slutte i jobben eller faktisk å slutte i jobben.
Dersom mobbing oppstår i et arbeidsmiljø vil dette kunne føre til negative konsekvenser for det psykososiale arbeidsmiljøet. Mobbing vil kunne føre til ukomfortable situasjoner for vitner, kolleger og utenforstående og kunne påvirke samarbeid og produktivitet. Mobbing vil også kunne spres i organisasjonen samt flere konflikter. For organisasjonen vil mobbing kunne føre til redusert effektivitet blant ansatte og ikke minst høyere sykefravær. Dette er noe som vil kunne koste bedriften mye. På den andre siden er det kanskje samfunnet som sitter igjen med regningen av mobbing i form av langtidssykefravær, medisinsk behandling og arbeidsløshet osv.
Håndtering av mobbing
Som delen over viser til, kan mobbing ha en rekke konsekvenser for mange. På bakgrunn av dette er det svær aktuelt for virksomheter å i første omgang forebygge mobbing, men også håndtere situasjoner med mobbing på en korrekt og god måte. I første omgang vil det være viktig at organisasjonen har systemet og prosedyrer for varsling. I følge arbeidsmiljøloven § 2 A-6 (1) har virksomheter en plikt til å ha rutiner for intern varsling. Videre har arbeidsgiver en aktivitetsplikt ved varsling i henhold til § 2 A-3. Dette vil si at dersom det blir varslet om kritikkverdige forhold skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. § 2 A-1 viser også til at arbeidstaker har en rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Det som kalles for faktaundersøkelser er en metode man kan ta i bruk når man skal håndtere en aktuell situasjon. Det bruker man når noen har blitt anklaget for mobbing eller at det har blitt varslet at mobbing har forekommet. Denne metoden innebærer å hente inn fakta, finne ut av hva som faktisk har skjedd basert på dokumentasjon, intervjuer og andre relevante bevis. Faktaundersøkelser bør opprettholde prinsippene om god saksgang. Dette handler om med andre ord at begge parter får uttale seg, der man samler inne annen relevant informasjon for å belyse saken, og der arbeidsgiver trekker en konklusjon om hvorvidt mobbing har forekommet eller ei. Relevante prinsipper her er kontradiksjon. Det omhandler at alle partene får komme med sine anførsler i saken, dokumentasjon av saksgangen og habilitet som går ut på at saken må håndteres av personer uten egeninteresse i saken.
Forebygging av mobbing
For å forebygge mobbing vil utvikling av et handlingsprogram i virksomheten være et nyttig tiltak. Et slikt handlingsprogram bør inneholde prosedyrer og retningslinjer som gir uttrykk for ulike aspekter av mobbing. Først og fremst bør et handlingsprogram inneholde hva organisasjonen mener om fenomenet mobbing og definere fenomenet med relevante eksempler av ønsket og uønsket atferd. Det vil også være nyttig å uttrykke hva organisasjonen står for gjennom deres normer og verdier. Videre bør handlingsprogrammet ha med forventinger om hvordan de ansatte skal opptre ovenfor hverandre og hvordan mobbing vil bli håndtert dersom det forekommer. Et handlingsprogram må tilpasses den enkelte virksomhet og utvikles i samarbeid med representanter på alle nivåer i organisasjonen.
Ta ansvar
Mobbing er en stor belastningsfaktor for individer som blir utsatt for det, men også for virksomheter og samfunnet. Fenomenet kan ha mange forskjellige ytringsformer med forskjellige kombinasjoner, forekomme i mange ulike situasjoner og ha ulike årsaksforklaringer. Dette gjør at mobbing er et svært komplekst fenomen. Det er viktig at virksomheter har oppdatert kunnskap om og ressurser og kompetanse til å håndtere mobbing. For den enkelte virksomhet er viktig å sette klare grenser for hva som er akseptabel og uakseptabel atferd, fremme et arbeidsklima som verdsetter åpne diskusjoner og at konflikter og uenigheter holdes på et saklig nivå, og til syvende og sist utvikle gode verdier og normer.
Kilder:
Einarsen, S., & Skogstad, A. (Red.). (2021). Det gode arbeidsmiljø : krav og utfordringer (1. utg.). Fagbokforlaget. https://allvit.no/bok/9788245039740-det-gode-arbeidsmiljo-krav-og-utfordringer-stale-einarsen-anders-skogstad-9788245035124
Einarsen, S., Martinsen, Ø. L., & Skogstad, A. (Red.). (2023). Organisasjon og ledelse (2. utg.). Gyldendal. https://allvit.no/bok/9788205583085-organisasjon-og-ledelse-stale-einarsen-oyvind-l-martinsen-anders-skogstad-9788205583078
Bilder: Dall-e