Betydningen av gruppe og organisasjonstilhørighet
Gruppe og organisasjonstilhørighet er et kritisk aspekt ved å forstå hvordan ansatte engasjerer seg med sine arbeidsplasser. Det forklarer videre hvorfor de velger å forbli hos en arbeidsgiver over tid. Denne tilhørigheten reflekterer et komplekst sett av følelser, forpliktelser og beregninger som spiller en sentral rolle i arbeidsdynamikk og organisatorisk suksess. Ved å sørge for at de ansatte i organisasjonen utvikler en slik tilhørighet sørger man ikke bare for en lojalitet men også jobbtilfredshet og jobbengasjement blant de ansatte.
Definisjon av organisasjonstilhørighet
Siden 1980-tallet og til i dag har organisasjonstilhørighet vært et tema av stor interesse innenfor forskning. Dette er et fenomen som arbeidsgivere ofte ønsker at deres arbeidstakere skal utvikle. Mowday (1979) definerte dette begrepet som den relative styrken et individ identifiserer seg med og engasjerer seg i en organisasjon. Denne tilknytningen kan ses på som en flerdimensjonal prosess. En prosess hvor ansatte ikke bare identifiserer seg med organisasjonens mål men også aktivt ønsker å opprettholde sitt medlemskap.
Organisasjonstilhørighet kan forstås som å ha tre komponenter i følge Griffin og Bateman (1986). Det første er at individet har et ønske om å opprettholde sitt medlemskap i organisasjonen. Den andre komponenten er at individet har tro og aksept av verdiene og målene til organisasjonen. Og den siste komponenten går ut på at individet er villig til å yte innsatts på vegne av organisasjonen.
3 typer tilhørighet
Allen og Meyer argumenterte for at det finnes tre forskjellige typer organisasjonstilhørighet.
Affektif tilhørighet
Den første er affektiv tilhørighet som omhandler at individet forblir i organisasjonen fordi han eller hun selv ønsker det. Dette ønsket kan være forårsaket av individets emosjonelle tilknytning til organisasjonen. Faktorer som påvirker til at individer utvikler en slik tilhørighet kan være et godt arbeidsmiljø, verdikongruens mellom individet og organisasjonen, inspirerende og støttede lederstil og mening og formål med arbeidet.
Kalkulativ tilhørighet
Den andre formen for organisasjonstilhørighet er kalkulativ tilhørighet. Ved denne type tilhørighet forblir et individ i organisasjonen som følge av at de føler at de må. Årsaker som fører til en slik tilhørighet kan være at individet opplever kostnader og risikoer ved å forlate organisasjonen. Jobbsikkerhet i organisasjonen, fordeler og kompensasjon ved den nåværende jobben og mangel av alternativer på arbeidsmarkedet er faktorer som kan føre til kalkulaitv tilhørighet.
Normativ tilhørighet
Den tredje og siste formen for organisasjonstilhørighet som Allen og Meyer hevder er normativ tilhørighet. Denne tilhørigheten fører til at et individ forblir i organisasjonen fordi han eller hun føler at de burde. Normativ tilhørighet er forårsaket av at individet har en følelse av forpliktelse og ansvar ovenfor organisasjonen. Faktorer som kan føre til normativ tilhørighet er blant annet kulturelle og sosiale normer som vektlegger lojalitet, opplevelse av organisasjonen har investert i den enkelte og kontrakter og avtaler.
Det er viktig å påpeke at disse formene for organisasjonstilhørighet ikke lever i isolasjon men at en ansatt kan oppleve elementer av alle tre samtidig. En ansatt kan eksempelvis føle en sterk affektiv tilhørighet til sine kollegaer men i større grad en kalkulativ tilhørighet når det kommer til nødvendigheten av jobbsikkerhet.
Årsaker til organisasjonstilhørighet
Organisasjonstilhørighet er et fenomen som påvirkes av en rekke faktorer gjennom hele ansettelsesperioden til en ansatt. Morrow (2011) har fremhevet fem kategorier av erfaringer og opplevelser som spiller en vesentlig rolle i utviklingen og vedlikeholdelsen av organisasjonstilhørighet. Disse erfaringene er avgjørende for hvordan ansatte føler seg tilknyttet, engasjert og motivert i sitt arbeid og med sine kolleger. Ved å utforske disse kategoriene kan ledere og HR-profesjonelle bedre forstå hvordan man kan styrke båndene mellom ansatte og organisasjon. Dette er noe som er essensielt for å fremme en kultur av lojalitet og engasjement. Her er en gjennomgang av de fem kategoriene som Morrow har identifisert:
- Sosialisering: Dette skjer i starten når en ansatt begynner i organisasjonen. Seleksjonsprosesser som er av høy kvalitet og designet for å identifisere de rette medarbeiderne hjelper til at de ansatte begynner i jobb de er kvalifisert til og mestrer. Ved at den nye ansatte opplever gode erfaringer i starten av ansettelsen vil kunne være svært viktig for utvikling av organisasjonstilhørighet. Det kan leses mer om sosialiseringsprosessen her.
- Organisatoriske endringer: Endringer i organisasjonen kan forbedre arbeidsforholdene. Dette er noe som kan påvirke organisasjonstilhørighet blant de ansatte. Innføring av strukturer som fremmer samarbeid og temabasert arbeid kan forbedre kommunikasjon og følelse av tilhørighet hos de ansatte. Implementering av teknologiske verktøy kan øke de ansattes autonomi og effektivitet noe som også vil kunne være positivt for jobbengasjement og tilhørighet.
- Menneskelig ressurspraksis/HR: HR-praksiser som er rettet mot å utvikle og belønne ansattes engasjement kan være sentralt for å utvikle organisasjonstilhørighet. Prestasjonsvurdering gjennom systemer som anerkjenner og belønner god prestasjon og prestasjonsledelse som fokuserer på aktiv feedback og støtte er sentrale elementer her. Videre kan trening og utvikling være viktig for opprettholdelse av engasjement og tilhørighet hos de ansatte.
- Mellommenneskelige relasjoner: Kvaliteten på de mellommenneskelige forholdene spiller en kritisk rolle i utvikling og opprettholdelse av organisasjonstilhørighet. Ledere som fungerer som mentorer og støttespillere og et vennlig miljø blant kollegaer hjelper til for å øke de ansattes trivsel og dermed også organisasjonstilhørighet.
- Ansatt-organisasjons-forhold: Dette omhandler hvordan de ansatte oppfatter at organisasjonen støtter deres personlige og profesjonelle mål. Ansatte vil kunne føle sterkere tilhørighet dersom de opplever at organisasjonen verdsetter og støtter deres mål og velvære.
Disse nevnte faktorene vil kunne være avgjørende for å bygge en sterk følelse av tilhørighet og engasjement blant ansatte, noe som kan føre til økt jobbtilfredshet, lavere turnover og bedre organisatoriske resultater. En annen faktor for organisasjnostilhørighet som vi syns er verdt å nevne er den psykologiske kontrakten. Den psykologiske kontrakten omhandler de forventingene som organisasjonen eller ledelsen og den enkelte ansatte har ovenfor hverandre. Brudd på denne kontrakten vil kunne være negativt da det kan føre til redusert organisasjonstilhørighet hos den enkelte ansatte.
Gruppedynamikk og sosial påvirkning
Trivsel og følelsen av sammhold skaper som sagt en sterk organisasjons og gryppetilhørighet. Læren om gruppedynamikk blir derfor essesiel i arbeidet og forståelsen av organisasjonstilhørighet.
Tilstedeværelse av andre mennesker, og det å være en del av en gruppe kan påvirke både våre presentasjoner og tenkning. Sosial påvirkning er et samlebegrep for ulike måter individet kan påvirkes av andre. Gruppedynamikk er et tilhørende begrep knyttet til hvordan grupper fungerer sammen. De nevnte begrepene er sentrale innenfor sosialpsykologien og er viktig å være bevisste på ved en arbeidsplass. Forståelse for gruppedynamikk og sosial påvirkning kan hjelpe til med å skape et miljø som fremmer innovasjon, kreativitet, og et godt sosialt miljø. Dette er essensielle faktorer for trivsel blant de ansatte på en arbeidsplass.
Det kan leses mer om gruppedynamikk og sosial påvirking på våre egne sider om dette temaet.
Veien videre for å styrke organisasjonstilhørighet
For å fremme og bevare organisasjonstilhørighet er det vesentlig at ledere og organisasjoner anerkjenner og forvalter de dynamiske forholdene som former tilknytningen de ansatte har til sin arbeidsplass. Det krever en bevisst innsats for å skape et arbeidsmiljø hvor ansatte føler seg verdsatt og en del av et fellesskap. Det vil derfor være nyttig med en kontinuerlig dialog mellom ansatte og ledelse. Gjennom effektive HR-strategier, inkluderende lederskap og en kultur som fremmer felles verdier og mål kan organisasjoner skape en sterk følelse av tilhørighet. Dette vil ikke bare skape en attraktiv arbeidsplass som vil tiltrekke talent, men også oppmuntre til langvarig engasjement og lojalitet.
Organisasjoner som prioriterer og pleier organisasjonstilhørighet blant de ansatte vil sannsynligvis oppnå større suksess og stabilitet. Det fører til lojalitet, trivsel og jobbengasjement blant de ansatte. Ved å investere i ansattes profesjonelle og personlige vekst og mål, og samtidig respektere og oppfylle den psykologiske kontrakten, kan ledere minimere risikoen for misnøye og turnover. Ved å utvikle organisasjonstilhørighet i organisasjonen, sikrer man ikke bare organisasjonens fremtid, men også den individuelle ansattes tilfredshet og engasjement på arbeidsplassen.