Psykologiske kontrakter
Psykologiske kontrakter eksisterer i alle relasjoner vi mennesker deltar i. De er essensielle og eksisterer i alle familieforhold, far og datter som oss to her på bildet (Thomas og Anniken). Vi har mange psykologiske kontrakter i vårt forhold, som respekt, omsorg, verdier og tradisjoner. Psykologiske kontrakter eksisterer også mellom venner, parforhold, naboer, lærer og elev, trener og utøver, eller som vi skal komme inn på her, i profesjonelle relasjoner på arbeidsplassen.
I arbeidslivet er dynamikken mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ofte kompleks, med flere forventninger og avtaler som skal balanseres. Sentralt i denne dynamikken står de psykologiske kontrakter. Kotter definerer dette som en implisitt kontrakt mellom et individ og organisasjonen. Den spesifiserer hva partene forventer å gi og få av hverandre. Rosseau definerer en psykologisk kontrakt i arbeidslivet som individuelle arbeidstakeres subjektive oppfatninger vedrørende de gjensidige forpliktelser som eksisterer mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren.
Når den psykologiske kontrakten brytes, kan det føre til alvorlige konsekvenser for både ansattes trivsel og organisasjonens ytelse. I dette innlegget skal vi utforske hva den psykologiske kontrakten innebærer, hvordan den påvirker arbeidsmiljøet, og hvordan organisasjoner kan håndtere brudd for å sikre trivsel og produktivitet på arbeidsplassen.
Kjennetegn ved psykologiske kontrakter
Vi har noen sentrale kjennetegn ved psykologiske kontrakter som kan hjelpe oss å forstå deres kompleksitet og innvirkning på arbeidsrelasjoner:
- Subjektivitet: Det er psykologiske kontrakter består av de subjektive forventingene som enkeltindiver besitter. Begge partene i kontrakten kan ha forskjellige oppfattelser av hvilke forventninger som er i kontrakten og i hvilken grad en forventing er oppfylt eller brutt.
- Frivillighet: Frivillighet er et annet kjennetegn som går ut på at partene har en personlig frihet til å velge å inngå eller ikke inngå en slik kontrakt.
- Dynamiske prosesser: Psykologiske kontrakter som er dynamiske og foranderlige. Det ved at arbeidsgiver og arbeidstaker møtes å justerer og vurderer forventingene og oppfatningene.
- Sårbarhet: Menneskelig kommunikasjon er langt fra perfekt. Gjennom en slik uskreven kontrakt kan feiltolkninger, uenigheter og tap av tillit oppstå.
- Automatiske prosesser: Etter at en psykologisk kontrakt har blitt opprettet vil automatiske prosesser forekomme. Det ved at forandringer ved kontrakten forekommer over tid uten at individet har oppfattet dette.
4 typer psykologiske kontrakter i arbeidslivet
Det finnes mange former for psykologiske kontrakter. Det kan avhenge av type forhold, i arbeidslivet kan vi trekke fram 4 typer psykologiske kontrakter:
- Transaksjonell kontrakt: Dette er vanligvis for kortvarige arbeidsforhold. De innebærer klart definerte arbeidsoppgaver og forventninger. De evaluerer basert på ytelse, og liten grad av personlig tilknytning eller langsiktig forpliktelse fra begge sider.
- Balansert kontrakt: Typisk for langvarige arbeidsforhold. Denne kontrakten balanserer forventninger og bidrag fra både arbeidsgiver og arbeidstaker, med sterkere identifisering med bedriften og gjensidig støtte, som leder til kontinuerlig læring og utvikling.
- Midlertidig kontrakt: Dette er en annen form for kontrakt for kortvarige forhold. Den har mindre klare definisjoner av roller og forventninger, noe som fører til høyere turnover og ustabile relasjoner.
- Relasjonell kontrakt: Dette er en dypere og mer følelsesmessig involverende kontrakt. De er ofte sett i langvarige arbeidsforhold. Der hvo det er en høy grad av engasjement og følelsesmessig tilknytning, samt stabilitet og langsiktig samarbeid.
Brudd og krenkelse
En sentral sårbarhet ved psykologiske kontrakter er at de innebærer individuelle oppfatninger, som kan variere betydelig mellom forskjellige personer. Det skaper en dynamisk og til tider uforutsigbar situasjon. Hvor misforståelser og ulike forventninger lett kan føre til brudd på kontrakten. Et brudd oppstår ofte når en av partene føler at den andre ikke har innfridd sine forpliktelser. Det kan omhandle alt fra løfte om utvikling, lønn, fordeler, eller forfremmelser.
Opplevelsen av brudd og krenkelse på disse kontraktene kan ha dyptgående effekter. Et brudd er vanligvis erkjennelsen av en forskjell mellom det som ble lovet og det som faktisk blir levert. En krenkelse på den annen side er ofte forbundet med sterkere følelsesmessige reaksjoner, som kan oppstå hvis arbeidstakeren føler at bruddet på kontrakten er både bevisst og urettferdig.
Forløperne til et brudd på en psykologisk kontrakt inkluderer ofte utilstrekkelige HR-praksiser, manglende støtte under organisasjonsendringer, og en generell følelse av urettferdighet innad i organisasjonen. Disse faktorene kan forverres av tidligere negative erfaringer en ansatt har hatt, noe som gjør dem mer årvåkne og kritiske til lignende situasjoner i fremtiden.
Hvordan ansatte reagerer på opplevde kontraktsbrudd kan variere. EVLN-modellen (exit, voice, loyalty, neglect) er en modell som viser til de vanligste reaksjonene på kontraktsbrudd.
Noen kan velge å gi uttrykk for sin misnøye og forsøke å rette opp situasjonen (Voice). Denne handlingen blir tatt i bruk ofte når positivt forhold og tillit eksisterer, når det finnes metoder for å si i fra og når andre sier ifra. Andre mennesker kan forbli lojale og vente på at situasjonen forbedres (Loyalty). Neglect involverer en passiv men destruktiv holdning hvor ansatte lar kvaliteten på sitt arbeid falle, som tas i bruk når det ikke er andre muligheter enn å uttrykke misnøye. I verste fall kan en ansatt velge å forlate jobben helt (Exit). En ansatt kan velge å forlate jobben, etter forsøk på å fikse situasjonen har mislyktes, når en annen jobb er ledig, forholdet har vært kort eller når andre medarbeidere også velger å slutte.
//Artikkel fortsetter under bildet//
En leders dilemma
En av de mest utfordrende aspektene ledere står overfor i arbeidslivet er håndteringen av psykologiske kontrakter. Når virksomheten krever endringer som objektivt sett er nødvendige for organisasjonens overlevelse og vekst, kan disse beslutningene ofte oppfattes som brudd på disse psykologiske kontraktene. Dette kan være situasjoner som omstruktureringer, nedskjæringer eller strategisk omdirigering, som alle kan virke forræderiske i de ansattes øyne.
For ledere medfører dette en betydelig frykt: Angsten for å forårsake uro og misnøye blant sine egne medarbeidere. Denne frykten kan i mange tilfeller føre til beslutningsvegring eller valg som ikke nødvendigvis tjener selskapets beste på lang sikt. Det kreves derfor en delikat balanse for ledere å navigere mellom å opprettholde tillit hos de ansatte og å ta de tøffe, men nødvendige beslutningene som sikrer virksomhetens fremtid. Effektiv kommunikasjon og transparente prosesser blir nøkkelstrategier for å mildne opplevde brudd på psykologiske kontrakter. Det for å bevare et positivt arbeidsmiljø, selv under utfordrende omstendigheter.
Opprettholdelse av den psykologiske kontrakten
For å håndtere og vedlikeholde psykologiske kontrakter effektivt, er det viktig for organisasjoner å skape realistiske forventninger og åpen dialog om forpliktelser og forventninger. Dette krever klar kommunikasjon og en jevnlig revisjon av forventningene, for å sikre at begge parter forstår og er enige om betingelsene i den psykologiske kontrakten. Dette kan bidra til å forebygge misforståelser og minimere risikoen for kontraktsbrudd.
Thomas og Anniken
Kilde: Ståle Einarsen og Anders Skogstad 2016
Bilde: Privat, Dall-E3