Gruppedynamikk avgjørende for trivsel
Tilstedeværelse av andre mennesker, og det å være en del av en gruppe kan påvirke både våre presentasjoner og tenkning. Sosial påvirkning er et samlebegrep for ulike måter individet kan påvirkes av andre. Gruppedynamikk er et tilhørende begrep knyttet til hvordan grupper fungerer sammen. De nevnte begrepene er sentrale innenfor sosialpsykologien og er viktig å være bevisste på ved en arbeidsplass. Forståelse for gruppedynamikk og sosial påvirkning kan hjelpe til med å skape et miljø som fremmer innovasjon, kreativitet, og et godt sosialt miljø. Dette er essensielle faktorer for trivsel blant de ansatte på en arbeidsplass. Vi vil her gjøre rede for noen sentrale fenomener som omhandler gruppedynamikk og sosial påvirkning.
Konformitet
Konformitet er et fenomen som går ut på at folk har en tendens til å endre eller tilpasse sine holdninger, verdier og atferdsmønstre for å samsvare med de andre i gruppen og gruppens normer. Dette kan på den ene siden sikre at de ansatte følger organisasjonens rettingslinjer, prosedyrer, kultur og normer. Men på den andre siden kan for mye konformitet føre til mangel på innovasjon og kritisk tenkning på bakgrunn av undertrykkelse av alternative synspunkter og ideer.
Gruppetenkning
Gruppetenkning henger sammen med konformitet men referer til hvordan grupper prioriterer enighet og konsensus over kritisk tenkning og evaluering av alternative ideer eller løsninger. På en arbeidsplass vil gruppetenkning kunne føre til mangel på innovasjon, kreativitet og evnen til å identifisere og løse problemer ettersom gruppen unnlater å utfordre gruppens antatte konsensus.
Lydighet og føyelighet
Lydighet referer til det å følge påbud og ordre, ofte fra en autoritær. Føyelighet omhandler derimot tendensen til å etterkomme eller bli påvirket av andres ønsker og meninger. Lydighet på arbeidsplassen er viktig ettersom det sørger for opprettholdelse av disiplin og effektivitet, og føyelighet kan sørge for samarbeid og tilpasningsevne. Negativ virkning av disse fenomenene kan være at de ansatte blindt underkaster seg andre og ikke utfordrer upassende eller uetiske ordre. Det kan også føre til mangel på selvstendighet der de ansatte ikke står opp for egne ideer, som igjen kan føre til mangel på innovasjon og kreativitet.
Gruppepolarisering
Gruppepolarisering referer til tendensen for at medlemmer i en gruppe som tilsynelatende har like meninger om et fenomen, vil i samtaler eller diskusjoner med gruppen, radikalisere disse meningene. Dette kan føre til at standpunktet til gruppen blir mer ekstreme enn det enkeltindivider stod for i utgangspunktet. Dette fenomenet kan føre til at gruppen tørr å ta dristige beslutninger og utforsker nye ideer. Det kan være posetivt for store endringer og innovasjon. På den andre siden kan det også føre til at det blir tatt risikable beslutninger uten kritisk vurdering. Dette vil kan få negative konsekvenser for en arbeidsplass.
Sosial fasilitering og loffing
To fenomener som er sentralt innenfor sosial påvirkning og gruppedynamikk er sosial fasilitering og sosial loffing. Sosial fasilitering er at en individs prestasjon forbedres og ytelsen økes som et resultat av andre sin tilstedeværelse. På en arbeidsplass kan dette ha en positiv virkning ved at de ansatte presterer bedre på oppgaver når kolleger eller ledere observerer. Det kan føre til økt produktivitet og motivasjon. Men på den andre siden kan det også føre til et økt press og stress blant de ansatte. Sosial loffing referer til tendensen at individer yter mindre i grupper enn de ville gjort individuelt. Dette fenomenet kan føre til lavere produktivitet og misnøye på arbeidsplassen. Ansatte har ikke samme motivasjon til å bidrar fullt ut på felles prosjekter og oppgaver.
Tilskuereffekten
Dette fenomenet oppstår når enkeltpersoner er mindre tilbøyelige til å gripe inn eller hjelpe i en nødsituasjon når andre er til stede. På en arbeidsplass kan tilskuereffekten føre til passivitet og manglende respons på problemer eller behov for assistanse fra kolleger. Dette kan være drevet av manglende selvtillit eller kompetanse.
Rosenthal effekten
Rosenthal effekten er også kjent som forventningseffekten refererer til hvordan andres forventninger til en person kan påvirke den personens ytelse. På en arbeidsplass kan ledernes forventninger til ansattes ytelse påvirke hvordan de behandler og evaluerer dem. Denne effekten kan føre til selvoppfyllende profetier. Det vil si ansatte som blir forventet å prestere godt, faktisk gjør det. Mens de som blir forventet å prestere dårligere, gjør det også. Dette er en effekt ledere burde være ekstra oppmerksomme på.
Solidaritet
Et annet fenomen som omhandler gruppedynamikk er solidaritet. Fenomenet refererer til følelsen av enhet eller samhørighet blant medlemmer av en gruppe eller organisasjon. Det er noe som er svært attraktivt på en arbeidsplass. På en arbeidsplass kan solidaritet føre til støtte, samarbeid og felles målsettinger blant ansatte. Dette er noe som kan styrke teamets ytelse og organisasjonens kultur.
God ledelse skaper vinnende team
Avslutningsvis er kunnskapen om gruppedynamikk og sosial påvirkning essensiell både i våre personlige liv og på arbeidsplassen. I privatlivet hjelper forståelsen av disse prinsippene oss til å navigere i sosiale grupper mer effektivt og på en sunn måte. Det fremmer sunnere relasjoner, og bidra til en dypere forståelse av de sosiale kreftene som former våre meninger og atferd. På arbeidsplassen er innsikt i gruppedynamikk avgjørende for å bygge sterke team. Team som kan kommunisere klart og arbeide mot felles mål med mindre konflikt.
Ledere som forstår og anvender prinsipper om gruppedynamikk og sosial påvirkning kan effektivt motivere sine team. De vil lykkes med å drive innovasjon, og lede endring ved å kultivere et miljø der nye ideer og kritisk tenkning blir oppmuntret.
Det er det ikke bare viktig å erkjenne disse dynamikkene for å forbedre personlige og profesjonelle relasjoner. Det vil også for å fostre en kultur av kontinuerlig forbedring og innovativ tenkning som er avgjørende i dagens raskt skiftende arbeidsmiljøer
Bilde: Adobe